Jak być dobrym managerem i zatrzymać najlepszych pracowników w swojej firmie?
Temat dobrostanu pracowniczego staje się coraz ważniejszy. Firmy widzą, że ludzie szukają pracy, która zaoferuje im jakąś wartość dodaną. Pracy, w której będą mogli się spełniać i mieć poczucie zadbania. Do rozmowy o trendach w obszarze wellbeingu zaprosiliśmy Zofię Dzik fundatorkę Instytutu Humanites – Człowiek i Technologia.
Na co powinni zwrócić uwagę pracodawcy budując swój zespół?
Dziś w dobie transformacji technologicznej i wyzwaniach demograficznych, nieodłącznym elementem innowacyjnej firmy jest zdolność pozyskania i utrzymania talentów. Firmy wkładają niejednokrotnie wiele wysiłków w budowanie złożonych systemów motywacyjnych, zapominając o dbaniu o codzienną kulturę pracy, w której człowiek czuje się podmiotowo i jest w stanie z satysfakcją łączyć swoje role zawodowe i prywatne. To szczególnie ważne dla młodych pokoleń wchodzących na rynek pracy. To także ważne ze względu na obserwowane wyzwania związane ze zdrowiem psychicznym. Według naszego raportu Well Working osoby pracujące we wspierających środowiskach pracy mają o blisko 30% większe zaangażowanie oraz o aż 50% większą motywację wewnętrzną, większy poziom entuzjazmu, inspiracji i poczucia dumy, odczuwany względem pracy.
W obliczu tej sytuacji, cieszymy się, że nasza akcja Dwie Godziny dla Rodziny/ dla Człowieka (#2h4family/#4Human), która przeciwdziała skutkom rosnącego zjawiska samotności i kryzysu więzi, osiągnęła w ubiegłych latach globalny sukces angażując pracodawców z aż 59 krajów. Wierzymy, że w partnerstwie z takimi firmami jak Bibby Financial Services Polska, która dwukrotnie wygrała w złożonym, wieloetapowym konkursie Instytutu Humanites na Firmę Przyjazną Rodzinie/Firmę Przyjazną Człowiekowi jesteśmy w stanie inspirować tysiące firm zmieniając jakość środowisk pracy i tym samym konstruując do zdrowszego, bardziej świadomego społeczeństwa.
W ostatnich latach znacznie wzrósł procent pracowników, którzy rozważają odejście z pracy. Jak przeciwdziałać takim postawom i zatrzymywać pracowników w firmie?
Poczucie sensu staje się najbardziej poszukiwanym czynnikiem motywującym ludzi do pracy i życia. Współczesnym liderom potrzebna jest umiejętność widzenia szerszego kontekstu, stanięcia z boku, refleksji. Najwyższy czas przejść od przywództwa transakcyjnego do relacyjnego, bo żeby zobaczyć człowieka w człowieku, trzeba go najpierw dostrzec w sobie. W mojej pracy opieram się na autorskim Modelu Spójnego Przywództwa™, który uwzględnia złożoność istoty człowieka oraz wielość ról zawodowych i społecznych, w których on funkcjonuje. Skłania do uczciwej odpowiedzi na pytanie: czy rzeczywiście zatrudniamy człowieka z jego wielowymiarowością czy jednak tylko pracownika. Ludzie chcą się czuć podmiotowo i mieć poczucie wpływu. Budowanie kultury korporacyjnej opartej filozofię Spójnego Przywództwa™ daje przestrzeń na to, aby firma osiągała swoje biznesowe cele, a ludzie odnajdywali poczucie sensu.
Właśnie projekt Dwie Godziny dla Rodziny/dla Człowieka wyrósł z modelu Spójnego Przywództwa™ a także modelu Wioski - Rozwoju Ekosystemu Społecznego™. Ten ostatni framework Humanites staje się coraz częściej podstawą dla firm do budowy ich holistycznych strategii zrównoważonego rozwoju.
Badania pokazują, że w dobrych środowiskach pracy chęć odejścia jest o ponad 50% niższa niż w środowiskach toksycznych.
Jedynie co 5 ankietowany uważa swojego przełożonego za wzór do naśladowania. Jak można to zmienić? W jaki sposób budować pozycję dobrego managera?
Z badań wynika, że jednym z najbardziej demotywujących czynników są podwójne standardy, czyli brak spójności osób zarządzających z deklarowanymi wartościami. Jak mówił John Adair, możesz być powołany na dane stanowisko, ale prawdziwą pozycję lidera wygrywasz w sercach i umysłach ludzi.
Ludzie potrzebują spójności, dobrych wzorców, to buduje zaufanie, które jest konieczne do twórczej współpracy, która wpływa na efektywność i innowacyjność. Dlatego najważniejsza zasada to “walk the talk”. I oczywiście trzeba pamiętać o podstawie dobrego zarządzania - czyli o klarownym wskazaniu celu zadania, docenieniu, daniu przestrzeni do rozwoju. Bo gdy ludzie wiedzą po co coś robią, że mają wpływ, że ich praca jest dla kogoś ważna, gdy mają poczucie docenienia i sprawstwa, to zwyczajnie mają więcej energii, wewnętrznej motywacji i czują się z takim środowiskiem mocniej związani.
Jakie są według Pani obecnie najważniejsze trendy w kontekście well-beingu?
Mam poczucie częstszego powrotu do fundamentów, o których od lat mówimy odwołując się do stworzonego Modelu Spójnego Przywództwa czyli holistycznego spojrzenia na człowieka i wsparcia jego rozwoju w sferze fizycznej, umysłowej, emocjonalnej i duchowej, wraz z dostrzeżeniem różnorodności jego ról zawodowych i społecznych.
To zintegrowane podejście jest ważne w kontekście wyzwań związanych ze zdrowiem psychicznym i fizycznym ludzi (choroby cywilizacyjne, zaburzenia snu). Mamy od lat tendencję do szukania nowych nazw na stare prawdy i dziś np. takim nowym pojęciem na wellbeing łączący sferę fizyczną i umysłową jest biohacking, który zwraca uwagę na osiem aspektów związanych z życiem człowieka: odżywianie, stres, ćwiczenia fizyczne, sen, rytm dobowy, emocje, myśli i nawyki. Ciekawe jest jednak to, że to podejście w przeciwieństwie do Spójnego Przywództwa wydaje się być bardzo instrumentalne, bo pomija istotną, duchową sferę człowieka - wartości i sensu.
W ramach trendów przeciwdziałających zjawisku great resignation widzimy różnorodne podejścia do hybrydowego i zdalnego trybu pracy pozwalające na lepsze łączenie życia zawodowego i prywatnego. Wiąże się z tym konieczność dostosowania infrastruktury fizycznej biur i infrastruktury technicznej, co jest w ramach firm częścią transformacji technologicznej.
Widzimy także trend wspierający większą różnorodność in inkluzywność (diversity and Inclusion), to także ze względu na fakt, że praca hybrydowa sprawia, że zaczynamy konkurować o naszych pracowników nie tylko na rynku lokalnym, ale międzynarodowym.
Ważnym trendem będzie także w związku z rozpędzoną transformacją technologiczną, rozwojem AI oraz poziomem automatyzacji i robotyzacji procesów zaangażowanie firm w programy up i reskillingowe.
Zofia Dzik
Impact inwestorka, innowatorka, strategiczna myślicielka, fundatorka Instytutu Humanites – Człowiek i Technologia
Doświadczona C-Level menadżerka, pionierka rynku fintech w obszarze direct w CEE. Wieloletnia Członkini rad nadzorczych spółek giełdowych (m.in. CCC S.A., PKO BP S.A., InPost S.A., Arctic Paper S.A.). Członek Rady Ekspertów Forum Rad Nadzorczych przy GPW.
Prezes Instytutu Humanites, think&Do tanku w zakresie rozwoju Spójnego Przywództwa™ i kapitału społecznego, łączącego systemowo tematykę Człowieka i Technologii. Fundatorka międzynarodowego Centrum Etyki Technologii.
Wykładowczyni, mentorka, jurorka (m.in. Kapituła Orły Rzeczpospolitej). Członkini Rady Naukowej IDEAS NCBR - ośrodka badawczo-rozwojowego działającego w obszarze sztucznej inteligencji i ekonomii cyfrowej oraz Rady Społecznej Politechniki Wrocławskiej. Autorka modeli: „Spójnego Przywództwa™”, Wioski” Rozwoju Ekosystemu Społecznego”, „Pętli - Nielinearnego Modelu Długoterminowego Rozwoju Społecznego”.
W TOP 10 Rankingu Forbes Women – „Liderki Zrównoważonego Rozwoju 2022”. Założycielka Kręgu Impact Inwestorów Społecznych Humanites, społeczności przedsiębiorców, wspierających finansowo projekty o społecznym wpływie. Fundatorka Akademii Przywództwa Liderów Oświaty – pierwszego w Polsce programu rozwoju przywództwa w edukacji (>600 absolwentów, dyrektorów szkół z całej Polski; wpływ społeczny ok. 1,5 mln. dzieci i młodzieży). Inicjatorka Globalnego Ruchu Społecznego Dwie Godziny dla Rodziny na rzecz zbliżania ludzi i przeciwdziałania samotności oraz zmiany kultury pracy i życia (udział pracodawców z 59 krajów).
Prywatnie: żona, matka trojga dzieci lubiąca wędrówki po pustyniach świata.
